让女性权益有法可依,妇女权益保障法修订：职场“孕妈”权益有法可依丨《12》

妇女权利保障法自1992年颁布实施以来，经过了三次修改，但在此次修改中，有关妇女权利的许多热点问题出现在调整修改法条中。 其中，随着《三胞胎生育政策》的实施，如何更好地保障生育阶段妇女的劳动权益？ 是否确保女员工不会因怀孕而失去工作，因生育而减少收入，或在招聘时受到歧视？ 这次的修改也有更加细化和完善的规定。

2020年12月，女职工小川与原公司北京某投资公司劳务合同纠纷案在一审北京市门头沟区人民法院开庭审理。 小川关于2020年2月的两次休假，是否履行了休假手续，双方的说法不一致。

小川得知法律明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同，拒绝了公司让她自动离职的要求。 此后，小川通过微信、网络申请、邮政快递等形式多次向公司提出请假申请，她也留下相关证据提交法院。 原告称，他们解除与小川的劳动合同是合法的。

原告认为，根据公司的规章制度，“员工无故缺勤3天就可以解除劳动合同”。 这个制度面向公司的全体员工，虽说小川是孕妇也没有什么特别的存在。 相关法律还规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，他们解除了与小川的劳动合同，同时停止了她的社会保障。 结果，小川在分娩后无法报销生育津贴和生育医疗费等费用。 小川认为相关损失应由公司承担，但公司并不同意。

2020年2月，小川从原公司辞职，同年3月，小川在医院生下女儿，5月申请了劳动仲裁。 因双方对仲裁结果不服，向北京市门头沟区人民法院提起诉讼，法院依法审理案件。

据审理案件的法官称，此案的焦点是用人单位是否违法解除劳动合同。 “工人(小川)”通过一系列证据证明，她实际上是因为身体不适需要在孕期休息，并向公司提出了请假，但公司只是提出了她的缺勤，并提供了形式上的通知，不能证明工人确实是违法缺勤。 ”

2021年1月，北京市门头沟区人民法院对此案作出一审判决。 认定公司与小川解除劳动合同构成违法解除，责令公司向小川支付合理损失共计7万余元。

对于一审判决，该公司表示不服并提出上诉。 2021年6月10日，北京市第一中级人民法院作出二审判决，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，驳回了该公司的上诉请求。

2022年3月，北京市门头沟区人民法院公布了一起涉及妇女权益保护的典型案例，小溪与原单位劳动合同纠纷案入选。 典型的含义是用人单位不得因女职工怀孕而“找茬”辞职。

如果说小川经历了“找茬”辞职，那么来自珠海的小林在工作中确实违反了公司的规章制度。 打瞌睡严重违反公司纪律吗？

图为广东省珠海市一停车场岗亭，2019年6月，担任夜班的小林曾在上午和早上打瞌睡。 月末，小林收到了公司的辞职通知。 辞职的原因是小林在值班睡觉，严重违反了劳动纪律和公司的规章制度，公司决定给予小林辞职处理。 解除劳动合同没有经济补偿。

小林觉得自己进入这家公司7年没上过夜班了。 公司安排2019年6月开始上夜班，但暂时不习惯。 另外，由于怀孕初期打瞌睡也是正常的生理反应，小林无法接受公司的辞职决定，提出了劳动仲裁。 该案经劳动仲裁和一审，认为公司违法解除劳动合同。

对此，公司表示不服，提出上诉。 综合整个案件情况，法院二审审理认为，小林违纪情况尚不构成严重违反规章制度，属于解除劳动合同的程度，公司据此解除劳动合同依据不足，属于违法解除，应当向小林支付解除违法的劳动合同赔偿金。

在这些案例中，女职工通过法律途径维护自身权益，司法机关也依法作出了有温度的判决，但也有女性遇到了“有苦无处说”的情况，比如像小川、小林那样，她们没有因为怀孕直接辞职，而是被调走

邵齐是一名法律工作者，服务于北京市东城区公益机构。 在日常工作中，曾有因怀孕而离开职场的女性来求助。

邵齐列举了几个遭遇的案例。 例如，公司将怀孕员工调往其他不熟悉的岗位，工资待遇不变，但无法适应新岗位，孕妇往往选择自愿离职。 面对这种情况，孕期女职工也很少，或者很难通过法律途径维权。

此外，也有因为面临结婚和育儿等情况，在找工作的时候被用人单位拒绝的女性。 毛毛是两个孩子的妈妈，现在和恋人一起经营酒吧。 学生时代，她以专业课第一名的成绩考入过211大学。

回顾当时的求职，桃子因为“结婚了”，在应聘时受到了不公平的对待。 “那家公司的面试流程很复杂，有一面、两面、三面、四面，还有政治审查。 这些都过去了。 人事打来了电话。 和你竞争的是男性。 考虑到你结婚了没有孩子，我们没有选择你，而是选择了那个男人。 非常坦率。 ”

毛毛又应聘另一家企业时，对方本打算录用她，但提出了一个要求。 “他觉得，你各方面的能力我都很OK，但是如果来的话，你必须和我签订协定。 三年内不能要孩子。 ”

毛毛觉得，不能因为和企业签订了劳动合同就剥夺自己的生育权，最终她放弃了那份工作。 几次求职都失败了，让我毛骨悚然，但我不知道怎么维权。 “我和企业没有任何合同上的关系，所以也不能从法律途径求助。 我最多暴露这件事，但像我这样小声发声也没有意义。 ”

那么，如何使法律更好地发挥作用，切实保障生育阶段妇女的劳动权益呢？ 这是这次《妇女权益保障法》修订中的关键。

对于小川、小林以及毛毛等人的遭遇，《妇女权益保障法（修订草案）》年2月的一次审查中提到：“用人单位因结婚、怀孕、产假、哺乳等情况，降低女职工工资和福利待遇，限制女职工的晋职、晋升、考核专业技术职务，或者将女职工

与此同时，《妇女权益保障法（修订草案）》二审明确规定，用人单位在招聘录用过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

(一)限定男性或者规定男性优先

)二)除个人基本信息外，进一步询问或调查女性求职者的婚姻状况

(三)将怀孕检查列为入职体检项目

(四)婚姻、生育或者记录婚姻、生育情况)作为录用条件。

(五)其他以性别为由拒绝录用(聘用)妇女或者歧视性提高录用妇女标准的行为。

平台经济等新型业态的用工适用前款规定。