员工连休37天事假被公司开除_连休37天事假后，他被开除了，法院这样判

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连休37天事假后，他被开除了，法院这样判

李兴回应道：“照料家人难道不是合理的请假理由吗？我想请教您，究竟什么样的原因才算是请假的正当理由？公司的定义中，什么样的情况算作请事假的正当理由呢？如果您对此没有异议，那么我会继续休我的事假。”

2021年4月14日，李兴向董事长郭某发送微信询问：“行政经理孙某告知我，自明日开始计算为旷工，累积达三天就会被解雇。我不太理解这个意思。自从三月份以来，我母亲因为精神问题入院治疗，父亲健康状况不佳，妻子预产期推迟，长子查出患有肾积水需动手术，术后又反复发热，诊断为感染，再次就医。女儿出生次日即被诊断为溶血性黄疸，转院治疗一个多星期。由于短期内无法正常上班，我一直按照公司规定，定期通过钉钉提交请假申请，但孙经理却不再批准。我想问一下，公司对请事假有没有明确的天数限制……我在公司辛勤工作了八年，最终得到的回报却是在我家庭陷入困境、最需要我的时候，以旷工为由将我解雇，这让我感到非常困惑！下面是这段时间内医院出具的相关证明文件，请您查阅。”

郭某回复李兴：“李兴，从公司的角度来看，我们得遵循公司制度行事；但从个人层面出发，如果你有任何困难，可以直接与我私下详谈。”

然而，针对李兴拒绝返回工作岗位的要求，公司于2021年4月15日向他邮寄了一份限时返岗通知书，内容包括：“请您务必于2021年4月16日按时回到工作岗位，并向公司说明无故缺勤的理由。如您届时仍无法给出合理解释，则视同旷工，公司将依据《职工考勤及请休假管理制度》，按旷工行为给予相应的处罚。”李兴并未按时返回工作岗位。

之后，公司向李兴送达了解除劳动合同通知书。

当李兴就此事申请劳动争议仲裁时，他表示公司将其辞退缺乏制度依据，自己承担起照顾家庭重担并无不当请假之事，不应被视为无故旷工。为了支持自己的诉求，他提交了一系列医疗证明材料，包括诊断证明、出院诊断证明书、产科出院记录、北京市危重新生儿转运病历以及出院记录等。

公司则辩称，考虑到李兴的具体情况，之前对其提出的请假申请均予以批准，但由于他所在销售岗位不能长期空缺，在与其沟通后得知他短期内无法上岗。因此，公司认为李兴可能会长期请事假。鉴于其存在旷工行为，严重违反了劳动纪律，公司依规解雇李兴无需支付经济赔偿金。

经过审理，仲裁委员会作出了驳回李兴所有诉求的裁决。李兴对这一裁决结果不满，遂提起诉讼。

法院认为，事假制度旨在保障劳动者在处理个人紧急事务或无法代劳的家庭事务等情况下的合法权益。从一般的生活经验和常识来看，这种权益对于任何具备社会属性的普通个体来说都是正当且必需的。用人单位在审批事假时应谨慎而合理地行使管理权。

面对三位亲人相继生病、妻子分娩以及自身收入大幅减少的压力，任何一个“李兴”的确难以找到比向单位请事假更好的办法去照顾家庭。在这种情况下，李兴选择向公司请事假，既是为了履行法律规定的责任，也是遵循伦理道德的行为表现。而且，他履行了请假手续，多次通过钉钉、微信等方式解释无法到岗的原因，并积极声明只是短期内无法上班，并提交了多位亲属的医疗记录作为请假事由的充分证明。

然而，在公司充分了解到李兴请假的真实原因后，却忽略了在此类特殊情况下李兴确实存在必须亲自处理的请假事由，这与公司规章制度中关于请事假是为了解决“唯有职工本人能够处理的事情”的描述不符，不符合事假设立的精神和规定。

最近，法院作出判决，裁定公司应支付李兴解除劳动合同的经济补偿金共计87,679.04元。

来源：工人日报 | 作者：赖志凯

编辑：高珊珊

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