HR裁员时的套路_互联网HR：我们是这样裁员的

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互联网HR：我们是这样裁员的

11月29日，网易发布公告，声称关于前员工离职的问题，双方已经达成和解。网易对四名主管和一名员工进行了不同程度的惩罚。

一周前，一名网易游戏前员工公开表示，他在患病期间遭受公司的不公正对待，包括逼迫、设计、监视、陷害和威胁，甚至被保安赶出公司。网易以“老员工的标准应高于新员工”为由，给予评级第二的员工D级绩效评价；当员工不愿辞职时，“威胁不支付N+1”赔偿……文章详细描述了裁员过程中HR使用的话术和手段。

裁员在业界并非新鲜事物。因战略调整或资金问题而导致组织结构调整和规模缩小的公司，常常会主动或被迫裁员。

根据《劳动合同法》的规定，雇主必须向被裁员工支付“N+1”赔偿。员工希望获得尽可能多的裁员补偿，而企业则希望降低裁员成本。这时，HR通常扮演中间人的角色，既要合理压缩裁员成本，又要顾及被裁员工的情绪，同时还需要确保在面对网易前员工这类“特殊情况”时，能够合理化解公司可能面临的法律风险。

因此，在员工利益与公司利益难以兼顾的情况下，HR为了保证裁员进程，有时会采取一些自己的“策略”。一位拥有14年人力资源经验的HR告诉燃财经，在以绩效作为裁员理由的情况下，HR会刻意寻找员工的绩效短板进行博弈，即使对方的绩效表现良好。

然而，即使这样做可以推动裁员进程，HR仍需要承受巨大的心理压力甚至人身安全问题。一名HR透露，他曾裁掉一名女同事后，女同事的丈夫来到办公室与他“理论”，最后三人被送进了警察局。另一名HR表示，他每月都需要对员工进行回访，大家都支持他的工作，但在裁员的过程中，他还是不得不扮演“坏人”的角色。

从根本上讲，HR属于执行层，其工作性质使得他们有时不得不成为“替罪羊”。HR在裁员过程中究竟会采取哪些策略？他们的自主权有多大？这个承上启下的角色又有哪些焦虑和困难？以下是燃财经与六位HR的深入对话。

入职时不经意填写的资料可能会成为裁员的证据。一位拥有14年人力资源经验的HR表示，当老板宣布裁员时，意味着HR需要寻找证据。这些证据可以直接找到，也可以通过手段获取。如何解释这些证据关系到员工可以获得多少赔偿。

所谓的证据并不是伪造的，而是一些约定俗成的“套路”。

例如，每位员工入职时，都需要填写一份“员工入职登记表”。许多人在背景调查中填写的过往工作经验与实际情况不符。入职时HR可能并不在意，但在裁员时，这可能成为重要的依据，表明员工存在诚信问题。此外，诸如业绩指标或考勤之类的因素，在裁员时可能会变得更加重要。HR可以在绩效方面进行操作。

裁员通常与业绩挂钩。我的习惯是在每个月结束时让员工签署绩效评估。有些员工可能认为签名无关紧要，但从HR的角度来看，签名意味着员工对每个月绩效的认可，这是避免裁员时法律风险的一种方法。

如果您仔细寻找，每位员工的绩效都可能存在问题。在决定裁员名单时，我会从绩效中找出重要的因素和不重要的因素。即使某些绩效指标并非关键考核点，我也可以将其视为重要的考核点。员工实际上是被动的，因为企业对外发布的信息可能是员工的绩效未完成或完成得不佳，但外界不清楚具体的考核标准。

在说服员工离职时，我们会告诉他们这个职位上目前看重的就是他们缺乏的能力。但实际上，他们的绩效得分已经达标，例如已经达到80分以上，只差10分或20分，但我可以抓住他们不擅长的地方与他们进行博弈。一旦确定了裁员名单，员工申诉实际上基本没有任何作用和意义。

我经历过最大的一次裁员是在2017年，当时公司新负责人到来，他的理念是希望员工能够身兼数职，实际上是长远考虑降低人力成本，因此当时裁员了200多人。我们最终保留了一些平时愿意多做事且没有太多负面情绪的员工，但表面上仍然表示按照绩效进行评判。

正因为如此，HR经常成为“替罪羊”，尽管我已经从事人力资源工作了十多年，但仍时常处于精神紧张的状态。幸运的是，当时的负责人并不在乎裁员成本，一些不愿离职的员工获得了相当宽松的政策，可以在两个月内找到下一家公司，甚至有部分不愿离职的员工还获得了额外补偿。在我接触到的所有被裁员工中，约70%以上能够获得N+1赔偿。

总的来说，企业不太希望员工最后去申请仲裁并通过法律程序解决问题。因为劳动纠纷通常需要备案，员工可以查看。此外，大多数公司在运营过程中，或多或少都存在一些不符合规定的操作，如合法避税，不按照员工的实际工资缴纳社会保险。一旦与员工进入法律程序，这些都可能成为风险。

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