带薪年假你能休满吗_法定带薪年假，为何休起来那么难？

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法定带薪年假，为何休起来那么难？

近期，江苏省常州市的肖女士向媒体反映，她在某公司工作四年，从未享受过带薪年休假。今年六月份，因个人原因提出辞职，被告知可在离职前享受当年的年休假，但由于仅过去半年，年休假只能折算为两天。肖女士对此感到困惑：“法定的年休假为什么这么难休？”

端午节前后，“调休”话题再次引起热议，许多人呼吁落实带薪年休假。许多网民提议，与其人为地设立集中休假的“黄金周”，不如积极推行带薪休假，让员工和企业能根据家庭和工作的需求，自主安排行程，避开高峰期。

为了解年休假的落实情况，记者展开了调查采访。

山西省运城市的徐女士今年54岁，多年来只休过几次年休假。她在当地的医院工作，按规定有权享受15天的年休假，但实际上，她既不敢休，也没有时间休。因为医院规定，连休三天被视为旷工，不仅会失去当月的全勤奖金，还会被扣工资绩效。即使她愿意牺牲一部分工资收益请假，超过五天的假期也几乎不会被批准。

“几年前，医院的管理制度尚不健全，带薪年休假根本不存在。近几年才有所改变，但各种限制仍然存在，一年下来也只能休三四天，和普通的请假没有什么差别。所以现在我基本上不再期待休假了。”徐女士在接受《法制日报》采访时说道，她身边的许多同事和家人在这方面的情况也都相似。

按照相关法规，公务员、团体、企事业单位、民间非营利组织、个体工商户等单位的职工，只要连续工作一年以上，就有权享受带薪年休假。除了年休假之外，还有法定节假日、各地人口与计划生育条例中规定的婚假、生育假、育儿假等带薪休假安排。

然而，记者的调查发现，类似徐女士这种情况比比皆是。受访对象中，有人工作十年未曾享受过一次年休假；有人因为公司的考勤规定，只能将年休假分开休；女性员工产假结束后要求休育儿假却被公司拒绝。还有一些公司忽视了“对职工应休未休的年休假天数，应按该职工日工资收入的300%支付”的规定，既不提供年休假，也没有给予员工相应的补偿。

多位劳动者反映，他们的带薪年休假被变相压缩，甚至完全不被允许。在社交媒体上搜索“带薪休假”、“年休假”等相关关键词，可以看到许多类似的抱怨。

一位来自山西的网友表示：“我在的单位为了避免发放年假补助，强迫我们‘休年假’，也就是给我们一张假条让我们签字，然后把假条收走，我们继续上班。”

另一位来自河北的网友称，他所在的公司根本就没有年休假的概念，工作十多年来未曾享受过一次年休假，更别提相关的经济补偿了。

人力资源和社会保障部的一项调查显示，在接受调查的60个城市中，超过一半的职工享受了带薪年休假，意味着另一半左右的职工未能享受到这项福利。按照在职职工的工作年限计算，我国人均应享受约10天的带薪年休假，但实际上平均每人只享受到了6.29天，民营企业的员工甚至少于四天，超过七成的民营企业员工未完整享受过年休假。

上海政法学院教授王倩介绍，以休息和休闲为目的的假期主要包括带薪年休假和法定节假日，我国法律法规还规定了其他带薪假期，例如各地人口与计划生育条例中规定的婚假、生育假、配偶陪产假、育儿假等。

四川省乐山市28岁的刘女士去年夏天生下了女儿，产假结束后，她向当时的公司提出了想要休育儿假的要求，却被一口回绝。公司负责人直言，“没接到过相关通知，没听说过育儿假”。

“育儿假的相关规定不需要通知到每个公司，公司说没接到通知，其实是不想让我休假。”刘女士表示，这件事促使她离职，今年换了新工作后，她的育儿假申请被批准了。

记者在查阅《四川省人口与计划生育条例》时发现，其中明确规定，“子女三岁以下的夫妻，每年分别享受累计10天的育儿假，育儿假视为出勤”。

即便有些公司同意员工休年假，也会在休假天数、工作安排等方面设置障碍。采取的方法多种多样：有的公司将法定节假日和双休日算入带薪年休假，重叠的部分自动抵消；有的公司在员工休年假期间布置工作任务，要求远程办公；将员工五天的年休假分成两次，每次最多只能休2.5天；年底未休完年假，公司要求员工补签休假单，伪装成已经休假完毕……

北京市天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师曾处理过多起与带薪休假有关的案件：部分雇主用补偿金代替给员工休假，直接导致带薪年休假无法实现；部分劳动者为了获取加班费等补偿，主动放弃了带薪年休假；销售行业的员工以“底薪+绩效”组成薪资，担心带薪休假会影响收入，被迫放弃了自身的权益。

记者检索公开资料发现，因带薪年休假未休、休假天数不足、未给经济补偿等问题引发的劳动纠纷频繁发生。

近日，湖南省岳阳市云溪区人民法院审理了一起因员工未休年假引起的劳动纠纷，法院判决公司向员工支付未过时效的未休年假工资1.3万元。云南省泸水市人民法院最近审理的一起案件中，张女士曾在A公司工作，离职后进入B公司，申请年休假时被以入职该公司不满一年为由拒绝。张女士将B公司告上法庭，要求支付未休年假工资4000多元，最终获得了法院的支持。

王倩指出，如果雇主不提供带薪休假、变相阻碍员工顺利休假、未休假却不支付补偿金，均属于违法行为。即使是雇主直接用补偿金取代给员工休假，也是违法的，因为法律规定只有“确实因工作需要无法安排职工休年休假”并且“经过职工本人同意”，才能用补偿金取代实际休假。如果雇主不安排休假也不支付补偿金，劳动行政部门可以勒令其改正，逾期不改正的，不仅要支付相应的补偿金，还需要支付赔偿金。员工可以通过向劳动监察部门举报或者申请劳动仲裁要求雇主支付相应的补偿金。

“雇主虽然依法享有管理权，但在行使管理权时也要保障劳动者的合法权益。如果公司滥用审批权，变相剥夺劳动者享受带薪年休假的权利，以职工未经批准擅自不到岗、存在旷工违规行为等为由解雇劳动关系，可能会面临违法解雇劳动的风险，需要向劳动者支付违法解雇劳动合同的赔偿金。此外，如果未安排员工带薪休假，可能需要支付三倍的工资赔偿。如公司存在上述违法行为，员工可以通过劳动监察部门或申请劳动仲裁来维护自己的权益。”郭政说。

为了更好地落实带薪休假，有关部门需要加强执法和制度建设。在法律法规明确规定的情况下，为何带薪休假的落实依然困难？

郭政认为，目前相关部门已经认识到带薪休假对于经济、文化等方面的推动和刺激作用，劳动法也做出了相关规定，但在现实中却很难执行。其中一个主要原因是我国现有的劳动法虽然对带薪休假有一定的规定，但在具体细节和实践方式上缺乏明确的条款规定，制度上存在一定程度的空白和漏洞。

王倩认为，带薪年休假难以落实有多重原因。部分雇主的工作强度大、工作时间长，员工休假可能导致部分岗位人员短缺、用人成本上升，因此部分雇主缺乏统筹安排员工休假的意愿。从劳动者的角度来看，有些劳动者更关注收入而非休息，也担心申请休假会影响职位稳定、晋升机会，所以在职期间往往不敢或不愿申请年休假，有些人甚至不清楚带薪年休假制度。在整个社会中，享受带薪年休假的理念和共识尚未形成，劳动监察部门的执法力度相对较弱，基层工会在维护权益方面发挥的作用也有限。

西南政法大学经济法学院教授李雄指出，带薪休假难以落实的原因主要有三个方面：一些单位依法经营的状况堪忧，没有严格按照劳动合同法与劳动者签订合同、建立健全规章制度；一些劳动者自身也存在问题，对我国劳动法和劳动者享有的权利不太了解，认为休息权可以放弃；一些地方政府存在错误的发展观念，导致劳动行政部门在执法时遇到依法执法的难题。

王显勇认为，《职工带薪年休假条例》的修订是解决问题的关键。首先，明确带薪年休假具有劳动基准和债权请求权的双重性质。实行带薪年休假必休的原则，建立带薪年休假基准的行政执法实施机制。其次，劳动者与雇主之间的带薪年休假争议应归类为劳动争议，包括请求实际休假的年休假争议、请求支付年休假工资的年休假争议、请求支付替代性金钱补偿的年休假争议。第三，赋予劳动行政部门通过行政调解方式介入带薪年休假争议的权力。第四，加强工会通过代表机制和法律监督机制，帮助劳动者实现带薪年休假权益。

为了确保带薪休假制度真正落地，李雄提出，理论上的研究不可或缺。对于涉及带薪休假产生的诸多问题，背后的法理问题应加强研究，并在此基础上制定和修改工时制度、休息休假制度，引入新的理念，在立法中融入激励法学、发展法学、预防法学等理念。同时，要进一步畅通监督、投诉、仲裁、诉讼等维权渠道。

王显勇建议，应加强对《职工带薪年休假条例》

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