不写年龄婚育能杜绝女性就业歧视吗_招聘时不询问女性婚育情况 能否真正减轻就业歧视？

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招聘时不询问女性婚育情况 能否真正减轻就业歧视？

在求职过程中，女性常常被询问到有关婚姻和生育的信息，有些单位甚至提高了女性的入职门槛。因此，近日，包括人力资源和社会保障部以及教育部在内的九个部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》)。《通知》规定，在招聘过程中，禁止因性别原因限制女性求职就业或拒绝录用女性，也不得将限制生育作为录用条件等。然而，如何确保这些规定的具体执行，以实现女性就业的公平待遇呢？

根据《通知》，违规的行为将会受到罚款甚至是撤销人力资源许可的处罚。中国社会科学院社会发展战略研究院院长张翼指出，《通知》不仅明确了禁止的行为，而且还详细说明了违规行为可能导致的严重后果。除了面临1万元至5万元的罚款外，公司还可能因其违反规定而在招聘市场上被取消人力资源许可，这会导致公司在未来的人力资源招聘中失去资格。这种明确的规定使得监管部门有了可依据的标准。

然而，现实中的性别歧视往往隐藏得很深。在接受采访时，记者发现有些单位将性别歧视转化为隐性的歧视。例如，河南省的一位女士去年申请了一家科技公司的财务职位。作为一名财会专业人才，她非常珍视这次机会。但在入职半个多月后，当她告诉公司自己即将结婚的消息后，几天内就被公司以其试用期不符合要求为由解雇了。这种情况并不少见，有些公司在招聘时就需要求职者注明当前的恋爱状况，甚至有些已婚人士在求职时被要求签署承诺书，保证三年内不生育子女。

同样遭遇的女性不在少数。许多企业在招聘时不直接提及性别问题，而是以诸如"企业人力资源不足"、"岗位技能不符"或者"对加班有特殊要求"等原因拒绝求职者，这些隐性的歧视潜伏在就业市场的深层。张翼认为，在中国劳动力下降的大背景下，这种隐性的歧视必然会对企业的形象造成损害，尽管短期内可能存在，但从长远来看必将逐步消除："他们在短期内可能会采取这样的策略，但随着劳动力人口的减少，其发展空间会越来越小。企业要想发展就必须建立良好的公共关系形象，实施良好的社会政策，保障女性的权益，这样才能吸引优秀的员工。"

众所周知，女性除了日常工作外，通常还需要承担更多的家庭责任。以上海某制造业公司的负责人高先生为例，他表示在招聘时通常会选择男性员工，因为女性员工需要休产假，这对公司的生产和计划造成了很大的影响。他更倾向于招聘已经生育过的女性，因为他认为现在的劳动力成本太高，许多公司都无法承受这样的负担。

《通知》要求，依法惩处侵犯女性在孕、产、哺三个阶段特殊劳动保护权益的行为。鼓励企业在女性产后再进行岗位技能提升培训，以便她们能快速适应工作。推动3岁以下婴幼儿照顾服务的发展，加强中小学生的课后服务，以减轻家庭的育儿负担，帮助女性平衡工作和家庭。这一举措得到了许多女性求职者的支持。

一位已婚女性表示，以前每次面试时都会被问到何时打算要孩子，看到这项新政策，感到很振奋，因为它保护了她的个人隐私，并给予她与其他男性求职者平等的竞争机会。另一位女性则认为，这项政策可以在她怀孕生子期间减轻她的心理压力。

然而，也有一些网友担心，这类规定执行起来的难度很大。例如，如果人力资源部门问一些看似无关紧要的问题，如与公婆的关系如何，家附近的幼儿园收费如何，实际上是在间接询问求职者的婚姻和生育状况，判断起来非常困难。

对此，张翼认为，只有大力发展相关的公共服务，才能真正减轻企业和女性的负担。例如，《通知》要求教育部门推动小学后的课后服务，卫生部门促进婴幼儿照顾服务的发展，国有资产管理部门指导和监督各层级国有企业招聘行为，医保部门完善和落实生育保险制度等。

张翼总结道："为了实现劳动力市场上的性别平等，我们需要在实施小时工资制方面提供平等的保护，同时也需要在社会基本公共服务的普及和质量方面有所提升。特别是在幼儿园和托儿所的服务质量和水平上应有更高的要求。如果我们能在这些方面做好服务，那么在保护女性权益方面的成效就能更加持久。"

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