跳槽季节来了，但互联网招聘行业网站的生意却不好做了

　　跳槽的季节来了，但招聘网站的生意却不好做了

　　招聘网站的艰难转型是整个互联网行业的缩影

　　3、4 月份是每年的跳槽季——新年一过，年终奖到手，不满足现状的公司人都想着变动变动。

　　每年这时候，拉钩、猎聘网、智联招聘等招聘网站都会在地铁站、公交站投放巨幅广告，配合着他们线上线下重点筹备的“升职季”活动。

　　猎聘网投放在北京地铁国贸站的广告，这是价格最贵的地铁广告位之一。

　　但今年开年，这个行业等到的都不是什么好消息。

　　上周五，在美国上市的智联招聘第三次收到私有化要约。和前两次不同，这次他们可能真的会退市了。智联招聘内部一个特别委员会正与最大股东 SEEK International、高瓴资本以及方源资本所组成的买方团进行会谈，后者将买走他们尚未持有的全部智联招聘已发行流通股。

　　变化太慢了。智联招聘在美股的表现一直不温不火，股价从 2014 年上市初的 15.34 美元的上市价，涨到现在的 16.92 美元，历史最高点也不过 18.5 美元。财报显示的季度净利润，2014 年是 4300 万元左右，到现在这个数字也只是涨到了 5500 万元。

　　智联招聘已经是中国最大的在线招聘公司之一。易观智库的数据是，到 2016 年 6 月，智联招聘以 27.5% 的市场份额排名第二。以移动应用活跃度来看，智联招聘排名第一。

　　针对互联网公司的招聘网站拉勾，最近也在谈转型。他们去年上线了“大鲲”和“拉勾云人事”两个新产品，前者连接按需付费的人才和需求方，后者是一个面向企业用户的云端人事管理系统。

　　规模更小的公司就更难生存了，比如已经关门的周伯通招聘。一位在公司关闭前离职的前高管告诉《好奇心日报》，周伯通在 2016 年下半年就已经停止运营，只是没有关服务器所以网站还能用。目前你还能在这个网站上看到少量职位更新，但周伯通自家的招聘信息停止在 8 个月之前。

　　公司永远在招人、永远有人在找工作，招聘看上去应该是和衣食住行一样存在“刚需”的生意。2016 年的大学毕业生就有 765 万人，比上一年增加了 16 万，理论上他们中的绝大多数都是招聘网站的用户，这还不算已经工作、考虑跳槽的职场人。

　　两三年前，这个行业还是挺热闹的。

　　2014 年是招聘网站最活跃的时候，也是创业投资最狂热的时候

　　“在网上找工作”这事发生大的变化是在 2014 年。周伯通招聘就是其中之一。

　　2007 年，当时还在 IBM 做工程师的冯涛在豆瓣上组建了一个“周伯通招聘小组”。和其他的豆瓣小组一样，人们在这里自发交换信息、分享心得。

　　但它聚集组员的速度远超过预期，两年间就达到上万名组员，甚至有 HR 和猎头定期在其中发布职位、勾搭候选人。

　　2011 年，冯涛把这个小组变成了生意，找到合伙人注册公司，上线了“周伯通招聘”网站。2014 年他拿到了来自网易的 2800 万元 A 轮投资，这次的资金支持让周伯通有了充足的烧钱资本。

　　好日子维持了一年左右，到 2015 年底，周伯通被曝出裁员三分之一，直接原因是融资计划失败。冯涛回应说，“账上的现金至少足够支撑 1 年半”。

　　最终的坏消息来的更早一些，周伯通在 2016 年 5 月就停止运营了。

　　即便在最好的时候，周伯通也没有做出像样的产品。整个招聘网站就像是从豆瓣小组平移过来，周伯通鼓励企业主在帖子上充当“标题党”，你能见到“无限零食!年度旅游!”这样的关键词。

　　它的移动应用则直接照搬了约会应用 Tinder 的逻辑，求职者和公司都左滑右滑挑选彼此。但招人和找工作并不是刷脸这么简单。

　　周伯通的官网，依然是“标题党”

　　和周伯通一样，拉勾、猎聘这两家“垂直领域”最大的招聘网站也都在 2014 变得流行起来。

　　在创投服务机构 IT 桔子的数据库里搜索“招聘”，你能看到超过 600 家与之相关的公司。

　　如果按照他们连接 HR 和求职者的方式和分类，大致可以有这么几种：

　　用算法做匹配，给求职者推荐合适的职位：拉勾

　　猎头的互联网化：猎聘网

　　人才拍卖，也就是筛选简历推送给企业主：100Offer、Nextoffer

　　用社交的方式找工作：boss 直聘、内推

　　Boss 直聘

　　它们赶上了互联网公司最不缺钱的时候。2015 年上半年的投资额就达到了 2014 年全年水平。2015 年融资案例总数达到 3932 个，而五年前这个数字只有 302 个。

　　“互联网需求很大，几乎人人都有招聘需求。”Nextoffer 的创始人韩冰说，他也是在这个时候开始 Nextoffer 的创业。

　　这也是拉勾、猎聘等等在线招聘开始成长的时候——它们都在 2014 和 2015 年间拿到了融资，与此同时行业内的其他初创公司有越来越大的招人需求，他们也跟着获得业务增长。

　　新服务改变了产品体验

　　招聘网站是 PC 互联网的产物——前程无忧、智联招聘、中华英才网、58 赶集都是超过 10 年的公司，他们的核心业务是充当求职者和企业的对接人，利用信息不对称赚取服务佣金。

　　如果你是一家公司的 HR，可以在这里发布招聘信息、购买广告位、购买求职者的简历信息。这就是招聘网站的主要收入了。根据智联招聘的财报，营收的 90% 都来自在线招聘业务。其他业务包括校园招聘、测评服务、猎头服务等等。

　　直到现在你也能看到一个个像是报纸广告板一样的主页，密密麻麻挤满了从小时工、蓝领到互联网、金融高端人才的广告横幅。

　　智联招聘今天的主页

　　在拉勾、猎聘等“垂直领域”招聘网站对外讲述的故事里，传统招聘网站积弊已久、效率低下。

　　“传统招聘网站是销售导向的公司，产生的大量冗余信息让效率越来越低，远远满足不了新兴行业的需求”周伯通的创始人冯涛在 2014 年刚刚拿到融资时说，“行业细分+以用户为核心将是在线招聘发展的方向”。

　　类似的说法也被拉勾、猎聘网、Boss 直聘、100Offer 的创始人提过。“大数据”、“精准匹配”和“垂直领域”是被反复提到的词。

　　拉勾：互联网行业招聘，主打“精准匹配”，营收主要来自面向企业主收取的增值服务费，不售卖简历

　　猎聘：中高端职位招聘，猎头互联网化，营收主要来自对猎头和 HR 收取的简历查看费、对用户收取的增值服务费(比如简历置顶)

　　100Offer：主要是互联网产品相关岗位，会做人才筛选，推送给企业主。入职成功向猎头和 HR 收取 12% 年薪的费率

　　Boss 直聘：互联网行业招聘，本质是一个即时通讯(IM)工具，让求职者和 HR 直接应用内沟通，营收主要是面向求职者的增值服务费。

　　从产品的最终效果来看，这些服务解决了很大一部分问题，体验变得舒适了，起码对于求职者来说是这样。

　　比如你再也见不到黑板报一样的大幅广告，界面清新了很多，职位的推荐也排列有序，找工作“大海捞针”的感觉少了一些。

　　再比如原本很多企业主不愿意标明薪酬范围，拉勾会强制要求标注;企业主可能会收到“僵尸简历”，拉勾和猎聘都在产品中用各种方法鼓励用户提高简历的完整度。

　　从一种粗犷的流量和广告模式，到另一种注重服务和体验的生意，这好像是一种必然。一个被招聘行业创业者拿来佐证的例子是，美国最早最大的招聘网站 Monster 股价 2014 年从最高点跌去 90%，就因为被垂直领域的 Dice 挤占了市场份额。

　　但这种反转在中国还没发生，把持流量最大的几家依然有最高的份额。易观智库的数据是，2016 年第二季度，中国互联网招聘市场份额中前程无忧占比 29.1%，智联招聘占比 27.5%，58 赶集占比 25.4%，包含以上各种新兴招聘网站的份额一共是 18.0%。

　　原因可能在于，对产品的优化，并没有改变在线招聘生意的基本逻辑。

　　“(在线招聘)是一个很难量化的业务模型，对流量依赖很高。”放弃了招聘业务的 Nextoffer 创始人韩冰说，他说自己之前把“链条做细、做简历筛选、提高了匹配效率”，也仅仅是“把猎头公司的工作互联网化”。

　　虽然不再大规模卖广告位，但招聘网站依然是在贩卖信息，这需要流量和用户量——更多的用户提交简历、完善信息，招聘网站就有更大的数据库做智能匹配。更大的用户基数也意味着可以争取更多的增值付费人群。

　　这本质上和智联招聘、中华英才网等等要被新兴招聘网站“革命”的传统公司，没有什么区别。

　　对所有的互联网公司来说，流量价格，以及获取用户的成本正越来越高。成名更早、用户更多的智联招聘、中华英才网等传统公司，面对的流量压力反倒比新兴的公司更小。

　　对要招人的企业来说，应该解决的问题更没有得到解决

　　另一方面，在线招聘用来挣钱的业务模式，并不能跟上企业主的需求。

　　“我会先拿招聘网站来做个突破口，网上找到人那正好，没有就算了。”一位供职广州一家传媒类猎头公司的职业猎头告诉《好奇心日报》，她日常工作中只有 30-40% 的“狩猎对象”直接来自猎聘、拉勾、智联招聘这些网站。

　　怎么勾搭到候选人是一套运用纯熟的“套路”，按照这位猎头的说法，她会自己摸索一家公司的人事组织。拒绝橄榄枝的候选人对猎头来说并非没有价值，猎头可以从这位候选人入手，慢慢聊出公司的业务架构、对应的员工。或者让对方帮忙推荐朋友、同行，“别人推荐的十有八九不会错”。

　　曾经在一家员工数百人的知名互联网社区公司供职的 HR 告诉《好奇心日报》，他每个月大概会浏览 1200 封左右来自招聘网站渠道的简历，其中包含主动投递和 HR 在简历库中筛选出的。但这 1200 人中“能有 10 个最后入职就不错了”，大部分情况下“一个成功的也没有”。

　　相比之下，他每月只会收到 40 份左右来自内推和猎头的简历，但这其中一般有 3 个会成功入职，“准确度高非常多”。

　　对任何一个猎头和 HR 来说，最终的目的都是“以最少的沟通成本成功招到人”。这也意味着他们的工作需要依赖“人”参与，要面对很多不确定性。

　　新兴的在线招聘网站尽管都在谈人才的匹配和筛选，但它们的基本功能也就是到“连接人与公司”为止，招人的过程非常漫长，谁来保证双方会不会一拍即合然后皆大欢喜地签约入职?

　　这就造成了另一种困境，在线招聘用户的使用频率并不高，求职者也大多不会只在某一家投放简历，招聘网站之间的简历会有重叠。

　　“招聘网站不是最佳的，它其实是广告网站。”韩冰说，企业向服务方付费，会考虑“能否招到人”的概率，“与其花小钱买小概率，不如花大钱买大概率。”内推、熟人介绍、到垂直社区比如 GitHub、领英上找人都是“概率更大”的方式。

　　“新的网络招聘公司，想要复制出租车-滴滴这样做成一些颠覆性的效果，是很难做到的。”

　　在线招聘网站的创始人们也不是没有意识到这种局限，拉勾网 CEO 马德龙告诉《好奇心日报》，他希望“让每一份简历投出去有一个答案”，拉勾能做的事情还是数据和算法：“你说有没有效果?有，有没有翻天覆地的变化?我觉得除非在人的身体里面装一个芯片(让我知道他在想什么)。”

　　当互联网创业热潮过去之后，问题就来了

　　招聘业可能最能反应整个行业和社会经济状况。

　　2016 年中国 GDP 有三个季度精确地维持在 6.7%，这是 26 年来的最低点。

　　与之对应的是，根据智联招聘 2016 年末发布的《中国雇主需求与白领人才供给报告》，全国的招聘需求和简历投递数量均有所降低，但简历量的降幅远低于职位量的降幅。也就是说职位量下降、但求职者要活跃一些。

　　互联网行业的变化更直观了。提到过去一年互联网行业的招聘和就业，你大概会想到几个“重磅新闻”：阿里巴巴突然减少校园招聘 Offer 的发放;百度也停止社招;腾讯停止外包招聘。

　　乐视遇到了资金链断裂的危机、滴滴受到网约车新政的限制丧失大部分司机、小米手机的出货量不断下滑……这些估值过百亿的公司原本快速扩张、需要大量招人。比如滴滴，靠着补贴-扩张-兼并-垄断，只花了不到 5 年，就成长为一个不折不扣的大公司：员工 6000、估值 380 亿美元。

　　与此同时死亡创业公司的名单上也多了一串名字：考拉班车、蜜淘、美味七七、青年菜君。

　　这些直接反应到了薪酬上。根据风投机构 IDG 的 2016 年度《中国准独角兽公司薪酬调研报告》，受整个创业资本融资市场低迷以及企业大规模裁员影响，与 2015 年相比，互联网商务营销类职位平均收入减少了 45%。

　　当市场遇冷，招聘公司也就跟着放慢了脚步。马德龙说，“拉勾还在一个成长期，还没有到达天花板，还在增长，但是增速呢没有那么夸张了，这个行业本身是一个波动期。”

　　他觉得互联网行业的招聘需求没有直接减少，根据拉勾发布的《互联网职场白皮书》显示，2016 年互联网从业者比上一年增加了 12.3%，总体薪资也有上涨。

　　但拉钩的转型没有让人看到他们对招聘业本身的乐观。

　　新业务在酝酿和尝试，但原有的模式还是没有改变

　　既然棘手的问题暂时解决不了，招聘网站开始了新的尝试。

　　韩冰的 Nextoffer 已经基本不投入人力，他的新产品是一个面向 HR 的云端管理系统“大象人事”。

　　类似的，拉勾去年末上线了“拉勾云人事”，这个新业务在内部有极高的重要性。马德龙为这个团队设立了“业务部”，和老本行的招聘业务同样级别，有独立研发、销售、运营团队。

　　拉勾的所有企业用户，打开网站后台都被直接带进了这个新平台。

　　按照马德龙的说法，“云人事”是为了“帮助一个人在企业里成长”，而不是仅仅解决招聘和就业。

　　这套系统包含了人事管理、招聘管理等等模块，能让 HR 和公司的管理层通过云端管理一个员工从招聘、入职、晋升到薪水、考核的方方面面。比如说一位员工经过招聘入职，HR 便可以通过“云人事”发送电子文档，完成入职手续，而不用来回取送纸质版;工资条也可以快速审核发放，代替原有的纸张。

　　这看起来和原本的招聘业务相去甚远，但背后的动机不难理解。拉勾想让商业利益来的更直接——向企业主收费，把握住一个提供服务的“入口”，最好中小企业主都用他们的云端管理服务，时时刻刻都在用，而不仅仅是招聘的时候才打开招聘网站。

　　不过，新业务还需要回答的问题在于，HR 管理并不能直接为企业带来商业价值。大公司往往都有了自己的管理工具而在小公司，它很难成为一个收钱的服务。它更多是为了解决流量问题而出现的。

　　互联网创业冷了以后，在线招聘想再热起来也不容易。