员工连休37天事假被开除企业违法吗_连休37天事假后，他被开除了，法院这样判

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连休37天事假后，他被开除了，法院这样判

李兴反驳道：“照料家庭难道不是合理的请假理由吗？我想请教什么是符合规定的请事假理由？贵公司所定义的符合规定的请事假理由是什么呢？如果没什么其他疑问，我会继续请事假。”在2021年4月14日，李兴向公司董事长郭某微信询问：“行政经理孙某告诉我，从明天开始算作旷工，连续三个月累计三天就会被辞退。我不理解这是什么意思？自三月份以来，由于我母亲出现精神问题入院，父亲健康状况不佳，妻子分娩日期推迟，大儿子又被查出患有肾积水需做手术，术后反复发热，诊断为感染，再次就医。女儿出生次日便确诊为溶血性黄疸，转院治疗一个多星期。鉴于短期内无法正常上班，我已经按照公司的规定定期通过钉钉递交请假申请，然而孙经理却没有批准。请问，公司对请事假有没有天数限制……我在公司辛勤工作了八年，却在我家庭陷入困境、最需要我的时候，以旷工为由解雇我，这让我深感困惑！以下是这段时间内医院出具的相关单据，请您查阅。”

郭某回应道：“李兴，站在公司的立场上我们会根据公司制度办理；但从个人角度来看，如果你有任何困难，可以单独找我聊聊。”

随后，在职员工拒绝重返岗位要求遭解雇

2021年4月15日，公司向李兴寄送了一份限时返岗通知书，内容如下：“请您务必于2021年4月16日按时回到工作岗位，并向公司解释您无故未出勤的原因。若您届时仍未给出合理解释，公司将视同您旷工，并有权依据《职工考勤及请休假管理制度》按旷工给予相应的处罚措施。”然而，李兴并未返回工作岗位。

紧接着，公司向李兴送达了解除劳动合同通知书。

当李兴提出劳动争议仲裁时，他主张公司解雇他的决定缺乏制度依据，强调自己身负照顾家庭的重任，请假事出有因，并非无故旷工。为此，他提交了一系列证据，包括诊断证明、出院诊断证明书、产科出院记录、北京市危重新生儿转运病历以及出院记录等。

公司则表示，鉴于李兴的情况，先前已经批准了他的请假申请，但他所在的销售岗位不能长时间空缺，沟通过程中他表示无法到岗。公司据此推测李兴可能会持续请事假。由于存在旷工行为，李兴违反了基本的劳动纪律，因此公司依法解除与其的劳动合同无需支付经济赔偿金。

经过审理，仲裁委员会作出了驳回李兴所有诉求的裁决。对此裁决结果，李兴表示不满并提起诉讼。

公司事假制度应充分考虑职工需求

法院指出，事假制度旨在保护劳动者在处理个人紧急事务或非本人亲自处理的家庭事务等情况下的合法权益。从一般的社会生活经验和法理角度来看，这种权益是正当且必需的。用人单位在行使事假审批管理权时应当审慎且合理。

当李兴三位亲人相继患病、妻子分娩、自身收入大幅减少之时，任何一个像李兴这样的普通人，除了向单位申请事假来照顾家庭外，恐怕没有更好的选择。显而易见，李兴选择向公司申请事假，既是履行法定职责的必要之举，也是恪守伦理道德的体现。同时，他已完成了请假手续，多次通过钉钉、微信等方式解释不能到岗的原因，并明确表示短期内无法到岗，并提交了多位亲属的就诊记录，已经尽到了充分说明请假事由的义务。

然而，在详细了解了李兴请事假的理由之后，公司忽略了在此特定情况下李兴确实存在着必须亲自处理请假事宜的事实，这一情况与公司规章制度中关于请休事假是为了处理“只有职工本人能够解决的事情”的规定相悖，不符合事假设立的精神与目的。

近日，法院判决公司应支付李兴解除劳动合同经济补偿金共计87,679.04元。

来源：工人日报 | 作者：赖志凯

编辑：高珊珊

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