不知道这些可能落入试用期陷阱_不知道这些，可能落入试用期“陷阱”

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不知道这些，可能落入试用期“陷阱”

试用期的合法性取决于哪些因素呢？

试用期的设立在用人单位和劳动者之间必须符合若干条件方能生效：

（1）试用期需在法定范围内，不可超限

（2）试用期应伴随整个劳动合同期限，不能单独存在

（3）试用期应在劳动合同期限内开始，并同步执行

（4）试用期不得超过法定最长时限

试用期的规定你了解吗？

“126”法则

通常来说，劳动风险与劳动合同的期限成正比，即合同时间越长，试用期可设置得更长。具体来说，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期不超过6个月。值得注意的是，试用期应从实际开始工作之日起算，而非合同签署之日。

“一次试用”原则

实践中，部分用人单位试图多次设定试用期，如以岗位调整或晋升为由。然而，《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能设定一次试用期，这意味着在连续的雇佣关系中，用人单位不能因岗位变动再次设定试用期。同样，劳务派遣单位对同一名被派遣劳动者也只能设定一次试用期。特殊情况是，若劳动者离开原单位一段时间后回归，且从事全新岗位，此时设定新的试用期并不违反相关规定。

试用期薪资合法吗？

试用期内的劳动者薪资通常较低，但过低则侵犯劳动者权益。如果用人单位与劳动者约定无薪试用或薪资低于当地最低工资标准，这样的约定视为无效。根据《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本单位同类岗位最低工资标准的80%，且不得低于最低工资标准。若两者不一致，劳动者有权选择较高的标准。

试用期被非法解雇了吗？

你是否曾在试用期被以不符合录用条件为由解雇，对此感到质疑？即使在试用期，用人单位也不能随意解除合同。“不符合录用条件”是《劳动合同法》允许试用期解雇的特定情况，但也需要遵循一定的规则：

举证责任

依据相关司法解释，因解雇或终止合同引发的争议，举证责任在于用人单位，需证明劳动者确实不符合录用条件或岗位要求，否则将承担举证不足的责任。

试用期非法解雇的情况

1. 录用条件的制定和通知

用人单位需提供清晰、合理的试用期转正标准，并确保已告知劳动者。过于严格的条件（如一次迟到即不予录用）可能被视为不合理，且必须证明劳动者知晓这些标准。

2. 解雇理由的解释

解除劳动合同时，用人单位需提供已向劳动者说明理由的证据。

3. 解雇的时间节点