刚离职offer就被取消了能要补偿吗_公司取消offer的赔偿标准

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公司取消offer的赔偿标准

2021年2月24日，A公司宣布接受小胡的离职申请，并确认其在公司的最后一个工作日为2021年3月9日；到了2021年3月5日，F公司通知小胡，因其存在虚构事实的行为，决定撤销对小胡的录用决定；直至2021年5月20日，小胡加入了新的工作单位Y公司，并随后向仲裁委员会提起申诉，要求F公司赔偿在这段时间内的工资损失，共计两个月的工资12万元。

二、法院裁决

法院判决F公司需赔偿小胡8万元。法院认为，F公司在向预备雇员小胡发出聘用通知时，应当受到这一承诺的约束。原本F公司应当与小胡签订劳动合同，但却予以拒绝，此举违反了民事活动中诚实信用的法定原则。小胡基于对此的信任，与原雇主A公司解除了劳动关系，并为服务于F公司做好了准备。然而F公司首先违背了诚实信用原则，导致小胡陷入了一段时间的失业状态，因此F公司应当对其缔约过失承担责任，赔偿小胡因此所蒙受的经济损失。

三、法律解析

（一）聘用通知书的法律属性

解答：聘用通知书在法律上的行为应被视为“要约”吗？

在此案中，F公司明确地向小胡发送了一份劳动合同的提议（即聘用通知书），其中详细列出了职位、薪酬、休假权益等内容，并期待得到小胡的限时回应。

法律依据：《民法典》第四百七十二条规定，要约是指期望与他人达成合同的一方发出的意愿表示，这一表示应满足以下两个条件：1、内容具体明确；2、声明一旦受要约人在承诺后，要约方即受该意愿表示的约束。

注意：要约与要约邀请有所不同。要约邀请是指希望他人向自身发出要约的表示。例如：拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券发行办法、基金招募说明书、商业广告与宣传、寄送的价格目录等均属于要约邀请。

（二）聘用通知书（作为要约）能否撤销？

解答：聘用通知书可以撤销，但必须满足特定条件，否则撤销行为将被视为无效。

在本案中，F公司在向小胡发送聘用通知书时，明确规定了小胡应在接到通知后的三个工作日内给予回复，同时提出只有当小胡不存在虚构事实行为时，聘用通知书才会生效。然而，F公司提供的证据并未充分证明小胡确实存在虚构事实的行为，因此，这份聘用通知书属于不得撤销的情况。此外，小胡已为入职F公司而向A公司提出了辞职申请，故判定F公司撤销聘用通知书的行为无效。

法律依据：《民法典》第四百七十六条规定，要约是可以撤销的，除非符合以下情形之一：

1、要约人通过设定承诺期限或其他方式明确表示要约不得撤销；

2、受要约人有理由认为要约不得撤销，并且已经为了履行合同做出了合理准备工作。

（三）取消录用通知的赔偿标准

解答：并无明文规定取消录用通知的具体赔偿标准。笔者查阅了175份涉及“缔约过失责任”的判决案例，发现裁决人员在做出最终裁决时表现出“惊人的一致性”，即直接裁定赔偿金额，而不提供具体的计算细节，包括此案在内。然而，总体方向仍然清晰一致：参照用人单位的违约行为给劳动者实际造成的经济损失，如体检费、面试交通费以及由此引发的工资性收入损失。尤其值得讨论的是“工资性收入损失”，根据裁决人员的经验总结，他们会综合考量以下几个要素，最终计算出一个对双方来说公正合理的赔偿金额，妥善解决纠纷——

1、劳动者在前任工作单位的离职时间、离职原因及实际工资收入；

2、劳动者失业的时间或加入新单位的时间、新单位的工资待遇；

3、劳动者失去的其他工作机会；

4、劳动者选择违约公司入职的原因、新公司的工资状况；

5、违约用人单位与劳动者的主观过错程度；

6、当地城镇所有单位就业人员的平均工资水平；

7、当地劳动力市场上相同岗位的收入水平。

（四）缔约过失责任赔偿的法律依据

解答：劳动法与劳动合同法未明确规定劳动合同缔约过程中的责任，因此适用于《民法典》的规定。

法律依据：《民法典》第五百条规定，当事人在订立合同时有下列情形之一，导致对方受损的，应当承担赔偿责任：

1、假借订立合同，恶意进行谈判；

2、故意隐瞒与订立合同相关的重大事实或者提供虚假信息；

3、有其他违反诚信原则的行为。

四、笔者建议

建议用人单位在对候选人、即将被聘用的劳动者进行全面背景调查后，再向其发出录用通知；如果已经发出聘用通知而又因某种原因想要撤销，建议先行与劳动者友好协商并支付一定补偿，以免发生纠纷后使用人单位处于不利地位。在证据不足的情况下，用人单位更不应直接单方面撤销录用通知，这样做既违反诚实信用原则，又侵犯了劳动者的合法权益，无法得到法律支持。

由于时间和篇幅有限，今天的分享就到这里告一段落。需要注意的是，各地对于劳动争议的处理可能存在较大差异，本文难免有所遗漏，请各位读者多多指正。面对漫长且曲折的法制探索之路，我们将坚持不懈地上下求索。

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