建议改革高校非升即走制度_秦冠英等：中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议

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秦冠英等：中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议

### 中国高校预聘长聘制改革的成效、问题及优化建议

#### 秦冠英 王云海 秦东方

经过多年的发展和演进，预聘长聘制改革在中国高校中取得了显著成效，但也面临一些挑战。本文将从三个方面探讨其主要成就、存在的问题以及优化建议。

#### 预聘长聘制改革的主要成效

1. **为教育科技人才一体化推进提供有效抓手**

实施预聘长聘制有助于树立科学的教育评价导向，促进高校差异化发展，并构建高质量的人才自主培养体系。在科技发展方面，该制度推动了更符合科研规律的管理机制，支持基础学科、新兴学科和交叉学科的研究，增强了国家战略科技力量。对于人才发展而言，预聘长聘制完善了人才评价机制，激励教师根据创新能力、质量、实效和贡献进行自我提升，从而培养和聚集一批高质量人才。

2. **破解原有高校教师治理体系的问题**

不同类型的高校需要适应各自特点的教师治理体系。传统的高校教师治理体系高度同质化，限制了一些高校的自主探索。预聘长聘制等改革措施打破了这种同质性，促进了高校教师队伍的合理流动。已经实施相关改革的高校在优化专任教师结构、建设高层次人才队伍和提高人才效能方面取得了明显进展。

3. **推进高校和教师队伍的高质量类型化发展**

在规模建设取得显著成效后，新时代中国高等教育应注重高质量和类型化发展。不同学校在预聘长聘制改革中的实践体现了多样化，反映了各校对教师分类评价和自主探索适合本校管理体系的努力。这为高校和教师的高质量类型化发展奠定了基础。

#### 预聘长聘制改革存在的不足与困境

1. **对预聘长聘制度的系统性认识不足**

预聘长聘制是一种“高竞争”、“高激励”的“双选制”模式，强调学术自由、较长考核周期和职业保障。然而，在国内实践中，一些高校过于关注高薪酬，忽视了其他方面的保障机制。此外，预聘长聘制有时被异化为一种单向考核机制，导致教师疲于应对新的考核要求，忽略了长期的学术发展规划。具体表现为：

- 教师成功进入长聘序列后选择离职。

- “唯长聘”现象，即教师过度追求进入长聘系列。

- 教师对高校的认同感和归属感较低。

2. **对预聘长聘制的实施条件认识不足**

预聘长聘制更适合高水平的研究型大学，因为这些大学能够提供长期稳定的学术环境和充足的人才供给。然而，中国的“双一流”建设高校仅占全部高等教育机构的5%，真正具备上述条件的高水平研究型大学更是少数。部分高校对自身定位和发展目标不清晰，盲目推进预聘长聘制改革，导致以下问题：

- 难以选拔出真正优秀的人才。

- 无法保障教师队伍的可持续发展。

- 影响整体教师队伍的合理发展。

3. **对预聘长聘制的融合性评价属性认识不足**

预聘长聘制不仅是管理机制，还是一种融合了学术评价、组织评价和教育评价的综合性评价机制。学术评价由学术共同体实施，核心是学术发展规律；组织评价由学术组织实施，核心是管理逻辑；教育评价则涉及人才培养、学术研究和社会服务等方面。三者之间存在一定的冲突性，需要平衡处理。

#### 预聘长聘制改革的前瞻与优化建议

1. **进一步发挥高校办学自主性**

国家并未对全国高校统一要求实施预聘长聘制，关键在于高校如何根据自身定位推进改革。高水平研究型大学应积极对标世界顶尖大学，建立一流的教师管理体系；区域优势高校可在具备条件时酌情推进预聘长聘制；其他高校应在现有体制下继续提高教师队伍质量，夯实人才根基，推进高质量类型化发展。

2. **推进教师的类型化发展**

预聘长聘制对教师的类型化发展有很高要求。不同类型教师应适用不同的评价和管理机制，确保长聘系列和非长聘系列仅有类型上的差别而非等级差异。同时，需转变评价理念，从单一重视产出评价转向成果评价，关注教师和高校在学术、职业和个人发展领域的变化。

3. **建立和完善高校教师有效流动的服务保障机制**

高质量的教师队伍需要合理的流动。纵向维度上，优秀的教师应获得更好的发展条件，不合格的教师应被淘汰；横向维度上，应优化教师在全国范围内的资源配置；类型维度上，教师应能选择适合自己的学术职业路径。完善的流动机制不仅有助于个人发展，也有利于整个高等教育事业的进步。

总之，预聘长聘制的有效实施需要高校根据自身实际情况，科学推进改革，确保教师队伍的合理流动和服务保障机制的完善。这将为中国高等教育的高质量发展提供坚实的基础。

参考文献略。

【作者单位：对外经济贸易大学】

（原载2025年第2期《中国高等教育》杂志）

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