就有网友跟我说：

提离职了，公司规定我将接任我的男人教才可以离职（至少三个月），这样的要求合适吗？

从这一提出问题来说，最先，您对劳动法的基础知识显而易见不太了解，做为职场人，懂得劳动法专业知识是不可或缺的专业技能了！

次之，离职带新人这种情况本来就是双方协商一致去解决，不可以企业说些什么你就干什么对吧？

下边，我讲说个人一些见解。

一、劳动法有关职工离职的一些要求

不论是90时代颁布的《劳动法》，或是2008年开始实施的《劳动合同法》，也没有一条要求职工提离职一定要教接任的新人好多个月才可以离职的。

并且这个规定在法律法规层面上压根站不住脚！

如果公司主动与企业明确提出离职，区别以下情形：

1、试用期间积极辞职

如果您还在试用期间，那样积极辞职不需要任何原因，提早三天书面形式通知单位就可以。

2、转正工资积极辞职

转正工资积极离职的，不需要任何原因，提早一个月书面形式通知单位就可以。

3、合同期满离职

假如你劳动合同书恰好到期了，自己不愿续期的，提早一个月书面形式通知单位就可以。

4、用工单位违背劳动法用人的辞职

假如劳动合同期内，用工单位发生强制工作或恶意欠薪等违反劳动法的举动，员工不用提前告知，马上能够辞职。

除此之外，我要提醒广大，提离职需要注意好多个关键的事宜：

第一，辞职要以书面形式向，不必仅仅口头上说（就算音频也别），最好交纸版汇报的前提下推送一份辞职电子邮件到单位后缀名的电子邮件中，那样起码能代表你确实是在某年某月某日说了辞职，严防单位拒不承认。

第二、积极辞职我们不需要承担任何赔偿（签署过培训合同或者你导致企业损害等突发情况以外）。

第三、明确提出离职后到劳动法规定时间，单位必须依规出示离职证明给你，那你也务必还记得问单位的HR去要，不然下一份工作很难正常的上岗。

第四、还记得将你的档案资料、党组织关系相关手续一并申请办理掉。

二、需不需要带新人看着你自己的喜好

从单位的角度来看，假如你离职前想要塑造新人，那就是最好，终究一个萝卜一个坑，你离开后要布置别的职工去带，一来不一定有水平带，二来容易导致工作中错乱。

但从职工本人的角度来看，需不需要带新人可以说是看着你自己的喜好。

比较常见的情况是，企业能让在职的身边的同事和你交接，先减少你离职给企业造成的影响，对于新人，假如迅速能招骋及时，那样从你离职前还时间充足或许你能帮忙带一下，可是一直没法任职要求你延迟时间离职这样的要求都是比较自私自利的。

或许你早已在外部找到新的工作岗位，对方也会急着你迅速按时到岗，如果这时你同意了前单位这些所谓的“三个月”带新人的需求，那样很有可能让新单位对自己的心存不满意，乃至不愿接受你上岗。那么对职工而言，非因小失大吗？

因此，我的建议是结合自身情况来判定：

1、假如你不急着离职、和单位中间爱情又很不错的，就可以考虑出自于人情世故接受这种要求。

2、假如你急于离职，那可以婉转地告知单位，你到限定时间那就需要离职，终究新的工作也急着自身，新人假如尽早及时临走前能够帮忙照顾一下。

3、假如单位以卡住离职证书等一些标准来威胁你，我认为如果需要那么你可以去劳动局检举法律维权。

三、对单位而言，应该做的是优化人才结构

为什么那么多公司一旦有职工离职，就像天塌了一样没法运行？

根源在于并没有科学安排岗位工作职责，搞好一定的人才资源。

比如说，一个单位2个不同岗位的职工，管理人员能让他们进行一定的轮岗制度或是推行AB角，当一人发生离职，另一人起码能顶上一段时间，为新人的招骋转变态度。

除此之外，企业中的中高层职位、关键业务岗位可以选择推行“接班人方案”。

举例说明，本公司每一个中层聘用后，都是有一项极为重要的考核标准，便是塑造储备继任者，业务经理那就要塑造总经理或经理助理的人选，这么做的益处，一方面是构成了人才团队的金字塔式台阶，不容易产生断块；另一方面要给下级一个未来职业发展安全通道，产生相互合作的制度。

作者：丁路遥作品，今日今日头条高品质初入职场行业创作者，惠头条高品质原创设计作者，三茅网栏目作者，全球人力资源管理中国智库等众多头部平台签订作者