兄弟文化整顿职场能走多远_“从来不拼搏的人不是兄弟”，兄弟文化整顿职场能走多远

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“从来不拼搏的人不是兄弟”，兄弟文化整顿职场能走多远

京东创始人刘强东在最近的一次高管会议上发表的言论——“那些长期表现不佳且未曾努力奋斗的人，并非我之同仁”，再次引发了广泛热议。实际上，早在几年前他在朋友圈便曾明确指出：“浑水摸鱼之人并非吾之同仁。”不过此次言论，鉴于京东正严厉打击考勤纪律，如将午休时间从两小时缩减至一小时并取消午休熄灯等举措，让人不禁感觉似乎是在与同仁划清界限。一些网友对此评论道：“迫使员工拼命工作的同仁，不要也罢。”

将那些满足现状的员工排除出“同仁圈”，无疑透露出一丝冷漠，但从企业管理的角度审视，摒弃同仁情谊以整顿职场，意图激发员工的工作热情，也不能说完全是错误之举，这仅是企业进行自我调整的一种方式。

无论在内部沟通还是公开场合，刘强东屡次与员工以兄弟互称。“兄弟文化”虽然带有一定的江湖气息，但却在一定程度上拉近了管理层与员工之间的距离。

诚然，员工的忠诚度与团队凝聚力并不能单靠口头上的“兄弟”之称谓就能轻易建立起来。在京东的快速发展历程中，诸如为快递员缴纳社保、提供员工宿舍等实实在在的福利待遇，才是真正支撑起京东“兄弟文化”的物质基础。

然而，企业管理并不等同于江湖恩怨。将员工视作兄弟的同时，又该如何妥善解决管理松弛的问题呢？据京东内部调查显示，每月竟有多达1.4万人次请他人代打卡。员工的懒散与懈怠所揭示出的“大公司病”，显然并非短期内形成的。

过去，在京东高速发展阶段，“兄弟文化”带来的企业管理松散弊端常常被亮丽的业绩所掩盖。如今随着红利消退、增速放缓，这些问题开始集中显现出来。当下增速放缓之际，“兄弟文化”也迎来了亟需改革的转折点。从过去的“兄弟情深”转变到如今的“兄弟阋墙”，实则是顺应形势变化做出的必要调整。

当“兄弟”关系变得摇摆不定，其解释权始终掌握在刘强东手中。对于员工而言，这种令人怀疑的“兄弟文化”更像是用来实施精神控制（PUA）的工具。

因此，刘强东的言论之所以引起争议，并非因为整治职场的做法有误，而在于用“兄弟文化”来管理现代企业所产生的不协调感。

毕竟，当前的京东已是一家坐拥数十万员工的巨型企事业单位，离不开清晰权责划分的现代管理体系、精细化的规章制度、流程和标准等。过分依赖“兄弟”的情感纽带，反而容易模糊职责边界，使得劳动者合法权益难以得到有效保障。

例如，领导可以与员工称兄道弟，号召大家共同拼搏并描绘美好愿景。但在面临“强制加班”等违法行为时，有多少基层员工敢于真正把领导当作兄弟一般，坚决维护自己的权益呢？

归根结底，任何一家企业都难以兼顾铁腕治理与充分顾及兄弟情义这两者。“兄弟”的局限性远不及现代化的企业管理制度可靠。常言道，“亲兄弟，明算账”。这句话实际上是提倡将情感关系纳入制度框架予以规范。因此，与其不断地重新诠释“兄弟”的概念，倒不如深入思考一下，“称兄道弟”的做法究竟能持续多久。

（红星新闻特约评论员 熊志）

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