薪酬设计中，中位值级差如何计算的

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薪酬设计中，中位值级差如何计算的？

（1）仅靠丰厚的薪资策略无法成功吸引并留住所有的人才。许多企业在追求优秀的团队成员时，往往不计后果地提升薪资待遇，但实际上这种做法并不明智。吸引力的方式多种多样，比如优越的工作环境、和谐的人际交往、充分展现能力的空间等等，都是极其关键的因素。如果过于强调薪资待遇而忽视了这些方面的重要性，那么过高的薪资不仅不能达到期望的效果，甚至可能导致一系列问题——首先，会显著增加企业的人员成本；其次，可能会导致公司内部的薪资公平性受到质疑，进而影响到其它员工的积极性。

（2）设计薪酬体系的时候，我们需要预测并计算人力成本，同时细致入微地研究人力资源的投入和产出关系。即使拥有高薪聘请来的出色人才，但如果他们没有发挥应有的效能，创造出期待的成绩，那么这份高薪就会失去其实际的意义。

（3）对于资金密集型的企业来说，人力成本在其总体成本中占比相对较小，此时我们更应当关注如何提高员工的积极性和表现，而不必过度在意薪资支付的标准。

（4）相反，对于劳动力密集型的企业，由于人力成本在其总体成本中的比例较大，因此有必要进行详细的外部市场薪资调查，以便给予员工适宜的薪资水平，而且，公司的薪资水平和行业的平均水平应该大致相当。

（5）对于知识密集型的企业，通常情况下人力成本在其总体成本中占有较大的份额，但是，对这类企业来说，高素质的人才是企业发展不可或缺的资源。因此，他们的薪资水平应在行业中具有一定的竞争力。与此同时，公司还需要深入研究产品或服务的增值过程，理解各个环节创造的价值，并据此给予员工合理的薪资水平，以平衡股东、管理层和员工的利益。

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